Уведомление сотрудников об изменении оплаты труда срок
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Уведомление сотрудников об изменении оплаты труда срок». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Несмотря на то, что изменения условий работы прописаны в статье 74 ТК РФ, реализовать их на практике не так просто. Согласно закону, работодатель «по своей инициативе» может менять определенные условия. При этом оговаривается, какие обстоятельства дают ему на это право. Но интерпретация тех или иных формулировок нередко становится спорным вопросом.
Образец уведомления об изменении оклада
Уведомление имеет вполне обычную структуру и сделать его не так уж и сложно.
В начале документа (справа или слева – без разницы) указывается:
- адресат: должность и ФИО сотрудника;
- присвоенный исходящий номер документа;
- дата составления и населенный пункт, в котором зарегистрирована компания.
После этого пишется собственно послание. В основной части документа нужно указать:
- наименование организации;
- причину, по которой произошло изменение оклада (по возможности);
- ранее действующий оклад и новый (все цифрами и прописью);
- права работника в соответствии с законом (например, о том, что он может попытаться достичь согласия с работодателем по иному размеру оклада) и последствия его решений (вплоть до увольнения, если он откажется работать на новых условиях).
В завершение уведомление подписывается ответственным сотрудником и передается по назначению.
Причины изменения сроков выплаты заработной платы
С 1 января 2023 года изменяется порядок исчисления налога на доходы физических лиц (НДФЛ) с заработной платы работников. НДФЛ исчисляется работодателями (налоговыми агентами) на дату фактического получения дохода. До 2023 года фактической датой получения налогоплательщиком (работником) дохода в виде заработной платы признавался последний день месяца, за который работнику была начислена заработная плата (п. 2 ст. 223 НК РФ в редакции, действовавшей до 01.01.2023). То есть фактически работодатель исчислял НДФЛ при выплате заработной платы за вторую половину месяца.
С 2023 года данная норма утрачивает силу (п. 12 ст. 2 Федерального закона от 14.07.2022 № 263-ФЗ). И в отношении даты получения дохода в виде заработной платы действует общее правило – датой получения дохода в виде оплаты труда признается день выплаты дохода, в том числе перечисления дохода на счет работника в банке (подп.1 п.1 ст.223 НК РФ). Теперь НДФЛ необходимо исчислять при каждой выплате заработной платы.
В этой связи по просьбе бухгалтерии, отдельные работодатели рассматривают вопрос о возможном изменении дат выплаты зарплаты.
Как правильно изменить должностную инструкцию работника
Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того, как работник согласился на продолжение трудовых отношений, изменяется должностная инструкция:
- если инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения;
- если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника (письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-б).
Отсутствие вакантных должностей или отказ работника от предложенной работы могут служить основанием прекращения трудового договора в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом нет необходимости получать мотивированное мнение представительного органа работников. Увольняя сотрудников по данному основанию, работодатель должен выплатить им, помимо окончательного расчета и компенсации за неиспользованный отпуск, выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).
В случае если проведение организационных или технологических изменений может привести к массовому сокращению, ст. 74 Трудового кодекса РФ предоставляет работодателю право в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего времени. При введении такого режима должно учитываться мнение профсоюза. Критерии массового увольнения устанавливаются отраслевыми соглашениями и, как правило, зависят от сроков, в которые высвобождаются работники, и процентного соотношения общего количества работников.
Важно учитывать, что ст. 74 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ сотрудника, который не согласен работать в новых, измененных условиях. Даже если специалист не согласен работать в новых условиях, работодатель имеет право оставить его на работе. Однако работать этот сотрудник должен на прежних условиях, а работодатель обязан обеспечить такие условия труда.
Альтернативные способы решения вопроса
Если подчинённый не согласен работать в новых условиях, выразив свою позицию в письменном виде, работодатель обязан предложить ему иные свободные рабочие места. В первую очередь предлагаются вакансии, подходящие сотруднику по уровню образования, степени квалификации и размеру оплаты труда. Если таковых не оказалось, допускается предлагать иные, менее оплачиваемые должности.
- Работник вправе согласиться или отказаться. Во втором случае трудовой договор расторгается, а работник увольняется через два календарных месяца. По соглашению сторон процедура увольнения может быть ускорена, а администрация предприятия будет обязана выплатить своему сотруднику компенсацию за весь неотработанный период времени, неиспользованный отпуск.
Уменьшение заработной платы по инициативе работодателя: могут ли вам урезать зарплату?
Сведения о зарплате — это одно из обязательных условий договора между сотрудником и работодателем и, собственно, то, ради чего работники заключают трудовые отношения. Менять размер, сроки и правила выплаты за работу просто так нельзя.
Для этого должны быть законные основания, указанные в ТК РФ, внутренних документах организации, договоре с сотрудником. Как правило, руководству удается урезать зарплату, если служащий или рабочий согласен подписать соглашение о таком изменении.
Трудовой кодекс РФ допускает несколько оснований для уменьшения заработной платы по инициативе руководства. Это можно сделать, если меняются организационно-технологические процессы, при ненадлежащем исполнении человеком обязанностей или если возник простой. Снижение заработка может происходить за счет уменьшения оклада, различных доплат и надбавок.
Вне зависимости от того, уменьшается или увеличивается оклад работника, требование об уведомлении работника о произошедших изменениях в оплате является обязательным.
И если даже гипотетически трудно себе представить, что повышение оклада вызовет возражения работника, то уведомление об уменьшении оплаты труда вполне способно повлечь за собой несогласие работника.
При этом закон строго ограничивает возможность снижения оклада.
Так, ст. 74 ТК РФ гласит, что организационные или технологические модификации в условиях труда дают право работодателю снизить оклады работников. В то же время снижение оплаты невозможно, если технологические и организационные условия остались прежними.
Под указанными технологическими и организационными изменениями понимаются:
- модификации в технологии;
- внедрение новой техники;
- реорганизация производства.
Вне зависимости от оснований, все изменения должны быть оформлены приказом, водящим изменения условий труда с одновременным уведомлением работников о снижении оклада.
Как изменить форму расчета зарплаты на предприятии?
Для регистрации трудовых отношений между работодателем и сотрудником заключается трудовое соглашение. В нем обязательно должны отражаться правила и технология выплаты заработной платы. При создании документа необходимо руководствоваться 57 статьей ТК РФ.
В 72 статьей ТК РФ указано, что любые корректировки в трудовой договор вносятся только по обоюдному согласию сторон, его заключивших.
При этом есть некоторые исключения, о которых также говорится в Трудовом Законодательстве.
Обстоятельства, на основании которых может меняться система оплаты труда, регламентируются 74 статьей ТК РФ. В основном они связаны с изменением условий труда — технологических и организационных.
Более подробные ситуации описаны в нормативном акте. К примеру, таковыми могут быть:
- изменение производственной технологии;
- проведение реорганизационных мероприятий, влияющих на структуру компании.
Список причин, возникновение которых дает право внести корректировки в установленную систему оплаты труда, не имеет четких ограничений. В связи с этим в процессе изменения условий начисления и выплаты заработной платы между сторонами трудового соглашения может возникнуть конфликт. Причина его возникновения — несогласие сотрудника.
Доказывать свою правоту в этом случае должен руководитель компании.
Если он не найдет доказательств, подтверждающих обоснованность проводимых действий, они могут быть признаны неправомерными.
Изменение сроков выплаты заработной платы в коллдоговоре
Изменить сроки выдачи зарплаты, прописанные в коллективном договоре, в одностороннем порядке (как в случае с ПВТР), нельзя. Для этого потребуется создать специальную комиссию, включающую в себя представителей работодателя и работников.
Внесение изменений в коллдоговор происходит в следующем порядке:
- Работодатель направляет представителям работников предложение о проведении переговоров.
- Представители рабочего класса в семидневный срок передают представителям работодателя письменное согласие-ответ с указание лиц, которые будут участвовать в заседании комиссии.
- Работодатель издает приказ о создании комиссии для ведения переговоров.
- Подготавливается дополнительное соглашение, содержащее в себе изменения, вносимые в коллдоговор.
- Члены комиссии обсуждают вносимые в договор изменения в течение максимум 3 месяцев.
- Внесение изменений в договор оформляется приказом руководителя. С ним нужно ознакомить всех членов комиссии.
- Дополнительное соглашение к коллективному договору направляется на уведомительную регистрацию в Роструд в течение 7 дней с даты его подписания.
Работников, оклад которых уменьшается, необходимо ставить об этом в известность как минимум за два месяца до того, как данное изменение вступит в законную силу.
Считается, что этого времени достаточно для того, чтобы сотрудник принял решение о том, остаться ли ему на прежнем месте, но на новых, менее выгодных условиях труда или искать другую работу.
При этом в уведомлении работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся альтернативные свободные вакансии, соответствующие уровню его квалификации (на случай, если тот хочет остаться в компании, но при переходе на другую должность). Если таковых вакансий нет, об этом в уведомлении также нужно поставить отметку.
Если работник все же решил уволиться (а такой вариант при понижении оклада отнюдь не редкость), то кроме фактически заработанных им денег на момент увольнения, ему полагается компенсации за нереализованный отпуск и выплата выходного пособия в размере среднего заработка за две недели.
В случае, когда человек согласен на снижение оклада и не хочет менять работодателя, об уменьшении оклада нужно издать приказ, затем необходимые изменения следует и ранее заключенный с сотрудником трудовой договор, составив к нему дополнительное соглашение.
Когда оклад может быть уменьшен
Если у работодателя изменились организационные или технологические условия труда и при этом определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, трудовое законодательство дает работодателю право их изменить, в частности уменьшить оклад (ст. 74 ТК РФ). Не допускается уменьшать оклад при одностороннем изменении работодателем трудовой функции работника по иным основаниям. К примеру, нельзя снизить оклад, если организационные или технологические условия труда не изменились, а работодатель просто решил сократить объем требований к работнику, откорректировав его должностную инструкцию.
Изменение организационных или технологических условий труда предполагает изменения в технике и технологии производства, структурную реорганизацию производства и иные аналогичные причины. Факт таких изменений должен быть письменно оформлен в виде решения или приказа об изменении условий труда.
Приказ об изменении оклада: инструкции для разных случаев
В случае несоблюдения процедуры, установленной ст. 74 ТК РФ, модификация определенных сторонами условий трудового договора может быть признана незаконной по решению суда (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Сотрудника, не согласного с изменениями, до урегулирования всех спорных моментов допускать к работе нельзя.
Вопросы расчетов с персоналом регулируются не только трудовыми договорами, но и локальными нормативными актами предприятия. В этом случае нюансы начисления заработной платы отображаются развернуто в инструкции или положении об оплате труда, с которым работника знакомят до подписания трудового договора.
Удобство положения прежде всего в том, что нет нужды каждый раз прописывать все в трудовом договоре, достаточно сделать ссылки на пункты основного документа. Это экономит время и ресурсы. Например, понадобилось переработать систему оплаты труда, внедрив новые (или исключив имеющиеся) критерии эффективности, результативности, сложности, напряженности или еще чего. Формулировки могут быть объемными, включать в себя формулы, расчеты, порядки представления и т. д. Писать это каждый раз в трудовом договоре каждого работника может быть не совсем удобно: бумаги много, да и ошибиться можно, если каждый раз перепечатывать. А если просто сослаться на новый пункт положения, то это экономит и силы, и нервы и минимизирует возможные ошибки.
Другое дело, когда возникает вопрос, как оформить внесение изменений в положение о выплатах. В этом случае администрация делает приказ об изменении положения об оплате труда. Надо ли предупреждать работников о вносимых поправках? Конечно, потому что этот вопрос является существенным условием трудового договора.
Например, меняются даты выплаты заработной платы. В этом случае в свободной форме составляется приказ, в котором надо прописать:
- основание (в связи с чем вызваны изменения);
- сроки (когда новые правила вступают в силу);
- поручения ответственным лицам за вручение работникам уведомлений о предстоящих изменениях;
- кто будет отвечать за выполнение самого приказа.
Размер заработной платы – это непременное условие трудового контракта, который утверждают по обоюдному согласию руководства и сотрудника.
Между тем работодатель может производить изменение рабочих условий в связи с модификацией технологических или организационных моментов. Так, основанием уменьшения оплаты могут быть:
- замена техники;
- перемена технологии трудового процесса;
- изменения в организационной структуре.
Причём понижение оклада невозможно без внесения поправок в трудовой договор. А изменяя пункты этого документа, руководитель не имеет права корректировать трудовые функции работников компании.
Сокращение оплаты труда обязательно оформляют документально. И предварительно сотрудник предприятия должен получить уведомление об изменении оклада в меньшую сторону.
Работников, оклад которых уменьшается, необходимо ставить об этом в известность как минимум за два месяца до того, как данное изменение вступит в законную силу.
Смена системы оплаты труда: как уведомить сотрудников
- подпись директора или же иного ответственного;
- печать предприятия.
Внимание
Максимально точно следует отразить именно ссылку на действующую законодательную норму.
Так как подобное действие может быть осуществлено только при наличии соответствующего нормативного документа. Не допускается без каких-либо причин снижение заработной платы.
: изменяйся или убирайся
Подобное действие со стороны работодателя является наказуемым.
Оно может привести к судебному разбирательству.
Следует помнить, что Трудовой кодекс РФ изначально составлен с целью защиты прав простых работников. Так как работодатель изначально находится в более выгодном положении.
Совет
Именно поэтому в большинстве случаев, если нарушение прав простого работника действительно имеет место, суд находится полностью на стороне истца.
Но при этом имеется множество различных важных нюансов.
Согласно 74 статье ТК работодатель может понизить заработную плату только в определенных случаях.
К ним относятся изменения в организационной или технологической структуре предприятия. Но это не может быть решением одностороннего порядка.
Важно
Работник имеет полное право не согласиться.
В этом случае руководитель должен предложить ему другую подходящую вакансию, если она имеется в организации.
Если ее нет, или сотрудник не хочет воспользоваться предложением, его ждет увольнение. В трудовой книжке причину ухода отмечают как «расторжение трудового договора согласно пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ».
72 ТК).
Однако в судебной практике есть крайне редкие случаи исков к работодателю, когда сотрудник был не согласен с повышением и апеллировал к тому, что его не предупредили. Обычно это связано с увеличением суммы выплачиваемых работников алиментов.
Таким образом, лучше заручиться письменным согласием сотрудника и о повышении ему зарплаты и только после этого составлять допсоглашение к контракту.
✔ При уменьшении оклада сотруднику предложено перевестись на другое рабочее место в рамках того же предприятия, но в первом уведомлении не были указаны варианты вакансий.
В этом случаеь составляется отдельное уведомление с перечислением вакантных должностей.
Для его написания можно воспользоваться фирменным бланком организации, если таковой имеется.
В бумаге указывается следующая информация:
- сведения о работодателе;
- наименование документа;
- инициалы и должность трудящегося;
- обоснование необходимости внесения корректировок — подробное указание причины принятия изменений;
- дата внедрения новой системы оплаты труда;
- строка для отметки о решении сотрудника;
- дата оформления документа;
- подпись руководителя.
Нужно ли письменное согласие от сотрудника?
Остальные правила документального оформления этого процесса обязательны к соблюдению.
В уведомлении, которое отправляет работодатель сотруднику, присутствует специальное поле, в котором трудящийся гражданин ставит отметку о своем решении — принимает он или отвергает изменения условий оплаты труда. Дальнейшая тактика действий руководства зависит от ответа работника.